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圖片來源@視覺中國

文 |表外表裡(ID:excel-ers),作者 | 陳成、姚莎、胡汀琅,編輯 | 付曉玲、慕沐

小微企業招人難,已經是行業難解的通病。

中國社科院資料顯示:53%以上的小微企業常年存在招工需求,79%的小微企業存在階段性招工需求,但只有11.7%的小微企業招工需求能得到滿足。

另一邊,網際網路招聘進入大眾的視線,已有二十年之久,大大小小發展出了上百家招聘平臺——從網頁招聘成長起來的前程無憂、智聯招聘、58同城招聘;以興趣、人脈為主的新型招聘網站領英;垂直型別的招聘網站拉勾網、獵聘網;以及在老闆直聊基礎上,進行智慧匹配的BOSS直聘。

但據艾媒諮詢,目前國內的網路招聘市場規模才剛突破100億大關,著實不算一個大市場。

5月22日,作為網際網路招聘行業新人的BOSS直聘,提交了IPO申請,擬於納斯達克上市。在老牌的智聯、58同城相繼經歷上市、退市,前程無憂也在私有化邊緣徘徊的背景下,BOSS直聘要講出什麼樣的新故事?接下來,其又能否突破行業天花板呢?

本文將從增長性、持續性及風險三個角度對此展開分析。

解決核心矛盾:人崗匹配效率

找工作這件事,可謂民生之重,但對於招聘雙方來說,體驗總是不很愉快——個人找工作難,企業招人難。

企業難在傳統線上、線下招聘渠道昂貴,並且人崗匹配效率低;求職使用者難在,個人能力與崗位要求難匹配、海投效率低、招聘流程長、招聘方反饋較慢等。

如此來看,人崗匹配效率問題是招聘行業的核心矛盾,而網際網路招聘的20年發展,圍繞的也都是這一點。

58同城吸納海量求職資訊;領英通過人脈關係,在招聘雙方間建立更深層的認知;拉勾網在平臺定位上圈定網際網路行業目標使用者,細化招聘崗位等等,都是奔著提高匹配效率做的佈局。

BOSS直聘當然也不例外——用“移動+智慧匹配+直聊”鎖定效率。

所謂直聊模式,是招聘雙方在確認對方意願後,可在招聘平臺直接溝通;精準推薦是採用智慧匹配方式,實現求職者和招聘方之間的精準推薦、快捷篩選、定向匹配。

一般來說,這樣的方式要真正發揮作用,非常依賴匹配的精準度,少不了重投入。如下圖,BOSS直聘在技術上的投入要遠高於同行。

效果上,據一些HR的反饋(不完全)統計,BOSS直聘開聊的回覆率在40%-60%之間,其他提供直聊功能的平臺,回覆率是其1/8-1/6。


加碼技術投入,持續優化推薦效果之下,平臺在使用者增長和商業變現上的探索不斷加速。

BOSS直聘成立於2014年,7年時間雖不算短,但和智聯招聘、前程無憂們相比,還只是個“弟弟”。目前來看,使用者增長方面,BOSS直聘仍處於主動拉新的早中期階段。

(註:使用者增長分為四個階段,依次為PMF驗證階段、被動拉新階段、主動拉新階段和投資拉新階段。)

BOSS直聘的營銷資料也反映出其對使用者增長的大力投入。財報顯示,BOSS直聘銷售費用佔比近70%,這和獵聘15-16年快速發展階段的情況類似。


營銷宣傳到位下,2020年BOSS直聘平均MAU為1980萬,同比增長73.2%。同時QM資料顯示,過去一年,平臺月活同比增速始終保持行業領先。

亮眼的資料表現背後,是白領求職群體的需求釋放。

拆解BOSS直聘C端使用者結構可知,目前55%的使用者為白領和金領(白領為主),是使用者規模的主要拉動因子。

資料顯示,2020年白領人數達到1.79億人,而BOSS直聘目前對白領市場的滲透率只有26.4%,仍有很大的增長空間。


當使用者積累到一定程度,商業變現自然提上了日程。從招股書資料來看,BOSS直聘還處於商業化初期。

招聘網站的收入大多來源於對B端企業主的收費,比如釋出職位需要購買服務。目前,智聯、前程無憂均會採用年費套餐方式進行銷售。

BOSS直聘的營收方式也類似,只是相比同行,其免費功能更多,且收費方式比較靈活。比如平臺目前可以免費無限釋出職位;有年費套餐的同時,也提供單項付費。


相對靈活的收費方式,雖然對B端企業來說很友好,可以降低其招聘成本,但可能一定程度上拉緩平臺付費使用者ARPU的增長速度。

據初步計算,BOSS直聘平均ARPPU值在2020年僅為864.2元,低於其他平臺的水平。


不過,目前BOSS直聘也還沒到需要靠提價保增長的階段——

招股書顯示,2020年,BOSS直聘經過驗證的企業數達到1140萬,同比增長76.6%;其中付費企業數為223萬,同比增速達80.1%;2021Q1,BOSS直聘客戶數同比增長率更是達到120%。即便如此,從大盤上看,也還有超過一半的企業現在是免費使用BOSS直聘。


由此可見,使用者增量仍然是收入的主要驅動力。

相比之下,目前的前程無憂和獵聘,其收入增長已經走過了增量驅動階段,而轉變為提價驅動。


此外,雖然商業化還處於早期,但從資料來看,其增速還有很大發展空間。

遞延收入,代表著未來一定會變成收入的預收款項,可以一定程度反映一家企業的業務發展情況。招股書資料顯示,BOSS直聘2020年遞延收入同比增長95.2%,遠高於行業其他公司。


綜合來看,就增長性方面,實行“移動+智慧匹配+直聊”商業模式下,BOSS直聘正處於主動拉新的高速增長階段,使用者增長、變現效率都有著相當的潛力,確定性可期。當然,分析企業的預期價值,不能只看當期表現,還要看其模式是否具有可持續。

“雙邊網路效應”下,邊際成本遞減

事實上,招聘平臺具有商業價值一定是因為其是一門服務生意,而不是廣告生意。

既然是服務生意,分析招聘平臺模式是否具備長期持續性,關鍵要看能否為客戶創造價值,從而留住客戶。

就使用體驗來看,在BOSS直聘直聊功能下,求職者與僱主的互動和聯絡增多,溝通變得高效,使用頻率相應提高。

據招股書披露:2021Q1季度裡,平臺平均每月會產生24億個聊天資訊。

同時,據表外表裡實際調研,BOSS直聘覆蓋全域企業使用者,甚至你可以在上面找到服務員招聘。這樣一來,當求職者求職意向跨行轉變時,在平臺內即可轉換。

舉例來說,有人原來想做電商相關的工作,可能很輕易在拉勾網(網際網路行業垂直招聘網站)找到了。但後來他又想做線下銷售了,而拉勾網不能提供相關的崗位,這個求職者很可能就轉向其他招聘平臺了。

而這種情況下,能覆蓋全行業,進行崗位供給的平臺,對使用者的價值更大,會率先吸引使用者前來。

對於雙邊市場平臺來說,更多的使用者,又會促使更多的產品(崗位)供給,如此迴圈之下,平臺形成“雙邊網路效應”,將快速拉動使用者增長。比如淘寶、美團都是通過這種效應,積聚起龐大的流量規模。


這意味著能實現企業跨職務功能類別和跨地域招聘需求,同時為使用者提供更多崗位選擇的BOSS直聘,相比僅限於網際網路行業的拉勾網,專注中高階招聘需求的獵聘等垂類平臺,更易形成“雙邊網路效應”。

而這一點在業務資料層面確實也有交叉印證。

如下圖所示,就各招聘平臺的使用者增長情況看,2020年以來,BOSS直聘的註冊個人使用者數增速以及註冊企業數增速,都在60%以上,高於行業其他玩家。


註:前程無憂未披露註冊企業數,以付費僱主數YoY代替說明。

強“雙邊網路效應”推動下,使用者體量拉昇,規模效應彰顯,往往帶動平臺邊際成本的持續遞減。

以平臺支出較大的銷售費用和研發費用為例,2020年到2021Q1,BOSS直聘的每企業客戶、每個人使用者的銷售費用和研發費用,都有一定的降低。


成本費用降低,使用者基數上升,“一降一升”的落差是利潤的提高。

可能有人會質疑,既然所有招聘平臺都是雙邊市場,如果別的平臺增加類似的功能,不是很容易就打破BOSS直聘現有優勢嗎?

但我們認為,就目前來看,BOSS的“雙邊網路效應”很難被顛覆。原因在於:基於興趣的智慧匹配模式和傳統搜尋型招聘模型有本質的不同。

在傳統招聘網站,求職者得先將簡歷上傳到線上招聘平臺,然後招聘者從海量的資訊中,自行篩選招聘物件,並下載簡歷後,才能與求職者聯絡。

大量的簡歷下載和單向通訊過程,步驟繁瑣,效率低下。可能從求職者投出簡歷,到雙方溝通確定面試,要3-5天的時間。

此外,傳統搜尋模式容易出現流量不均情況,平臺流量會嚴重偏向大型企業和高階求職者,中小型企業和一般求職者的曝光率嚴重不足。

而根據匹配度來做崗位和求職者推送的智慧匹配方式,是將求職者推薦給崗位招聘需求一致的企業,比如只給招聘編輯的企業,推送應聘編輯崗的求職者。

之後由老闆或部門主管和求職者直聊溝通,因為老闆和主管相比HR更瞭解崗位的技術和軟性需求。

據BOSS直聘招股書:截至2021年3月31日,平臺經過驗證的企業使用者中,有66%不是專業的招聘人員(HR)。

整個流程下來,中間環節集中壓縮,招聘效率提高,流量分配問題也得到了解決。

看到直聘的潛力,前程無憂、智聯招聘、獵聘等平臺的確也在後期增加了直聊功能,但呈現效果參差不齊。

比如,前程無憂(51Job)的線上溝通,很多常用功能缺失,僅能發文字溝通和麵試通知。


而溝通效率上,據知乎使用者“一一”做的“分別與100人溝通,統計3天內訊息回覆率”調研:只有BOSS直聘和智聯招聘當天的回覆率超過了50%;獵聘和前程無憂當天回覆率較低,後續兩天也未見明顯增長。

綜合來看,基於智慧匹配模式的“畫虎畫皮難畫骨”,BOSS直聘的“雙邊網路效應”一定時間內很難被模仿顛覆,增長具備可持續性。

不過,具備了行業競爭力,不代表就可以“高枕無憂”。畢竟當巨集觀政策無差別壓向行業時,不會管你發展潛力好不好,而且有時候企業成長性被瓦解,往往來自內部。

受限於中小企業使用者結構風險

2008年,金融風暴席捲全球。世紀性危機面前,很多企業不止裁員,還砍掉了很多招人的預算,當初的招聘網站中華英才網受此影響走向沒落。巨集觀經濟對招聘行業的影響可見一斑。

去年,疫情黑天鵝對巨集觀經濟造成了更嚴重的打擊。據“天眼查”顯示,僅2020Q1就有超過46萬家的企業倒閉,且其中逾三分之一是小微型企業。

這是因為中小企業因為體量和資金實力弱,自身抗風險能力差,很難承受巨集觀經濟的直接衝擊。

BOSS直聘企業使用者中,員工數少於100人的中小企業佔比達到82.6%,面對此經濟形勢,其業績首當其衝要受到一定的影響。

但和預期相反,BOSS直聘2020年的營收同比增速有94.7%。這主要是由於其目前處於高速增長階段,抵消了疫情的負面影響——疫情好轉的2021Q1,其營收恢復,同比增速高達179%。


而拋開發展階段因素的影響,從常識的角度出發,以中小企業為核心的企業端結構,在巨集觀環境面前風險還是比較大的。

或許是意識到了這一點,BOSS直聘在企業結構上有進一步的延伸,和更多的大企業進行合作。

據招股說明書:為2020年《財富》中國500強公司提供服務。

這樣一來,也為平臺擴充套件金領使用者群體提供了供給空間——由於金領圈層通常通過熟人介紹或獵頭尋找工作,即便是公開應聘也是去垂直平臺獵聘投遞簡歷,BOSS直聘在這方面的競爭優勢不顯。

招股書顯示,BOSS直聘將進一步增加平臺在不同使用者群體中的影響力,尤其是藍領使用者。

但要想向藍領群體滲透,不僅面臨和58同城等成熟的藍領人群垂直平臺競爭,還可能要承受高獲客成本的問題:藍領企業客戶的ARPPU值普遍較低。

除了易受巨集觀經濟影響,我們注意到中小企業為主的結構在平臺生態治理上也有一定難度。

中小企業在管理規範性和人員素質上相對鬆散,當其海量聚集在招聘平臺時,不可避免會產生公司及求職者雙方故意或過失的不當行為。

比如,此前一名求職者發文稱,在BOSS直聘投遞杭州一大資料公司的產品運營崗位時,因學歷是“三本”被其招聘者“吳先生”嫌棄,並遭到“考不上本科的都是智商有問題。”語言攻擊。

這件事引發了廣泛的社會討論,也給平臺帶來了需要處理的新問題:隨著使用者越來越多,處在求職者與招聘者之間,作為平臺,應該擔任什麼樣的角色?

事實上,此前BOSS直聘已經實行了在職證明、對公打款資料、企業實體公章、營業執照、招聘授權書等認證方式來提高企業使用者的質量。

此外,BOSS直聘也推出了招聘平臺的辦公環境認證:通過人工與AI智慧視訊,來稽覈企業辦公環境,認證企業資質。

不過,涉及發展的問題和風險,總歸能用發展的方式解決。與此相比,BOSS直聘更應該警惕的是行業屬性的增長限制。

招聘行業是典型的剛需低頻賽道,使用者增長有天然限制,這不是某一家企業能夠打破的,出路之一是在現有招聘業務基礎上,尋找新的利潤增長點。

比如前程無憂、智聯和獵聘,均在企業端的其他人力資源服務和個人使用者增值服務方面,進行新產品業務線開拓。


而BOSS直聘目前還未涉足招聘之外的人力資源服務領域,這或許可以成為BOSS直聘變現的另一想象空間。

小結

通過對智慧匹配和直聊模式的運用,BOSS直聘在一定程度上,破解了招聘行業的核心痛點——人崗匹配效率低問題,從而實現了規模增長和變現效率的提升。

而且這種“雙邊網路效應”下形成的邊際成本遞減優勢,在短期內很難被顛覆。

但以中小企業為核心的企業使用者端結構,加上招聘賽道相對較窄,讓BOSS直聘承壓了一定的巨集觀經濟和生態治理風險。未來要想突破行業天花板,就看BOSS直聘如何揚長避短,為人力資源服務開拓新的增長空間了。



原文連結:https://inewsdb.com/數碼/增長性、持續性、風險性,三個維度看BOSS直

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